La montée en compétences des collaborateurs constitue un enjeu majeur pour les entreprises. Elle contribue à renforcer la motivation des salariés, à développer la compétitivité de l’entreprise et à augmenter son taux de performance. Pour autant, la démarche ne va pas de soi et la question centrale est : comment développer une stratégie efficace au sein de l’entreprise ?
La première des actions passe par l’implication des managers. Eux seuls peuvent mesurer les niveaux des compétences acquises et celles qui doivent être renforcées par de nouveaux apprentissages. Pour ce faire, les managers doivent cartographier les compétences collectives et individuelles de leurs équipes et gérer ou faire gérer les fiches de poste. En développant une vision prospective et stratégique des besoins en compétences, les managers anticipent et évaluent les actions à mettre en œuvre pour anticiper les différentes évolutions (technologiques, démographiques etc.)
Le deuxième axe est plus directement lié aux modes de management et notamment la capacité du manager à responsabiliser ses collaborateurs. Les faire monter en compétences, c’est aussi déployer un mode de management adapté à chaque collaborateur, laisser ses collaborateurs apprendre par leurs erreurs, reconnaître leurs réussites, favoriser leur autonomie dans la recherche de solutions. Responsabiliser ses collaborateurs, c’est les impliquer dans tout nouveau projet quel qu’il soit, à chaque fois que c’est possible. La responsabilisation s’accomplit pleinement par des délégations structurées (cf. pour une délégation gagnante)
La troisième démarche s’appuie sur le développement d’un partenariat interne entre les managers opérationnels et la DRH. La professionnalisation est souvent traitée à différents échelons au sein de l’entreprise entre la DRH d’un côté et les directions métiers d’autre part, sans processus véritablement unifié. Le manager doit être le premier relai de la RH.
Enfin, le quatrième axe repose sur l’utilisation de la formation. Elle ne répond pas à toutes les problématiques mais elle constitue un levier essentiel dans la montée en compétences. Pour les collaborateurs, elle s’opère à partir des besoins identifiés lors des entretiens professionnels. Pour les managers elle est nécessaire pour renforcer leur aptitude à passer de l’expert technique au rôle d’animateur. De moins en moins standardisés, les parcours de formation doivent répondre avec des solutions adaptées aux problématiques des entreprises.
La gestion des compétences relève de la stratégie des entreprises, qui devront plus que jamais en assurer la veille et la sécurisation.
