Vous êtes manager, et lors d’une réunion vous apprenez (ce que vous saviez d’ailleurs plus ou moins) que de profonds changements vont impacter l’organisation de votre équipe. Vous allez devoir vous y coller et vous recevez votre feuille de route. Vous quittez la réunion perplexe et déjà en proie à bien des questions sur les journées qui vous attendent…Quel manager n’a pas déjà vécu cette situation ?
Les 5 règles incontournables pour accompagner son équipe dans un changement
Que ce soit au sein d’une entreprise, d’une administration, d’un hôpital, d’un établissement public ou d’une collectivité territoriale, le manager pilote rarement le changement. Il est souvent « invité » à déployer un changement qui a été décidé à un niveau stratégique ou politique. Son rôle consiste à mettre en œuvre le plan d’action. Il peut avoir participé à la conception du déploiement, mais ça n’est pas systématique et tout dépend de l’échelon hiérarchique. Quelle que soit la situation, le manager devra faire « avec » et rencontrera dans tous les cas un certain nombre de difficultés.
Il y a quasiment trois invariants face au changement : il inquiète, il est rarement compris et il suscite de la méfiance. De plus il est devenu permanent et il revient aussi régulièrement que la chute des feuilles en automne. Cette récurrence finit par se traduire chez les acteurs comme une forme d’instabilité chronique entre deux grandes manœuvres de transformation. Et même si elle est pertinente et dictée par un environnement propice, cette transformation est jugée suspecte ou inutile à priori.
Il y a donc 5 règles à poser avant d’accompagner son équipe.
- Interrogez-vous sur la perception que vous avez du changement. Il faut pouvoir analyser lucidement et loyalement son positionnement face à la situation pour appréhender deux notions importantes : l’empathie envers les collaborateurs en résistance, la loyauté vis-à-vis de l’employeur qui est seul à juger de l’opportunité ou pas du changement. Faire l’économie de ce questionnement peut susciter des porte à faux difficiles à dissimuler.
- Comprenez les réactions individuelles. Les fameuses résistances au changement sont souvent dictées par la peur de l’inconnue et l’expérience du vécu des acteurs. Le changement n’est pas toujours annonciateur de bonnes nouvelles, mais plutôt de nouveaux facteurs de complexité dans l’organisation du travail. Ne pas l’intégrer dès le départ et diaboliser les résistants ne sert à rien. Il faut le prendre en compte dès le début du déploiement.
- Donnez du sens au changement. Ça ne va pas de soi, mais il peut s’avérer bénéfique de mettre en perspective ce qui est positif et ce qui peut améliorer les missions de l’organisation. Il peut être utile de solliciter la hiérarchie pour mieux argumenter sur certains points.
- Déployez l’accompagnement comme un projet. C’est approche nécessite de définir une stratégie, formaliser les objectifs, mobiliser toute l’équipe et construire un planning de déploiement. C’est un levier essentiel pour mobiliser tous les acteurs de l’équipe et les impliquer.
- Communiquer inlassablement. La communication permet d’évacuer les non-dits, dire ce que l’on va faire et pourquoi on le fait. L’absence de transparence et le meilleur allié des rumeurs, des théâtres d’ombres et d’une résistance acharnée.
En image, voici ce qu'il faut retenir :
Ces cinq clés constituent la base de nos formations pour aider construire des plans d’action destinés aux managers qui doivent accompagner leurs équipes dans des changements imposés. Découvrir notre offre de formations sur le thème de la gestion du changement.
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