Le turnover est un indicateur important : il révèle en partie la qualité du climat social de l’organisation. S’il n’existe pas de taux idéal, on considère en général qu’un faible taux constitue un indicateur positif. À contrario un taux nul peut révéler un manque de dynamisme et un taux élevé peut faire apparaître une attractivité limitée des emplois.
Les 4 questions à se poser lorsque le taux de turnover est élevé
- Est-ce que les conditions de travail sont suffisamment satisfaisantes ?
- Est-ce que le climat social est satisfaisant ?
- Est-ce que la politique managériale et la formation des managers sont adaptées à l’organisation ?
- Est-ce que la politique de ressources humaines est bien gérée ?
Les conséquences d’un turnover élevé
L’une des premières conséquences d’un turnover élevé est financière : recruter prend du temps et donc coûte de la ressource.
L’autre conséquence est la perte de productivité. En effet, le temps de formation, d’intégration et d’autonomie de la personne recrutée influe sur la productivité collective (le temps que cette nouvelle ressource acquière les compétences du salarié en partance).
Par ailleurs, le départ de salariés a un impact sur le niveau des compétences global au sein de l’entreprise ou de l’organisation.
Enfin, un turnover élevé peut démotiver les salariés restants et avoir un impact négatif sur la réputation de l’organisation.
Turnover élevé : quand et comment réagir ?
La formule qui permet de calculer un turnover est la suivante : [(nombre de départs en N + nombre d'arrivées en N) /2] / effectif au 1er janvier N x 100.
Au-delà d’un taux de 10%, l’organisation doit réagir (sauf spécificités de l’activité restauration, tourisme, travaux publics, etc.). Il doit se comparer à ceux des activités du même secteur.
Les facteurs clefs pour réduire le turnover sont les suivants :
- Pourvoir les postes avec des tâches et missions motivantes
- Offrir de réelles perspectives d’évolutions
- Respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
- Assurer une rémunération motivante
Ces facteurs sont repris dans une enquête réalisée en 2012 par Kelly Services auprès d’environ 14 000 salariés français qui ont évoqués leurs principaux critères de fidélisation
Le rôle déterminant de l’encadrement dans la gestion du turnover
Les managers sont en première ligne pour éviter un turnover excessif. Au sein de son équipe, le manager peut veiller à la diversité des tâches. Il est le premier préventeur des RPS (Risques psychosociaux) et est le garant de la bonne ambiance de l’équipe. En cas de détérioration, il doit agir pour éviter la démotivation. Enfin, il est le relai de la RH pour assurer la formation et l’évolution de ses collaborateurs.
Les risques d’un turnover trop faible
Un trop faible turnover peut à terme indiquer une stagnation du développement des compétences et une difficulté dans l’adaptation aux transformations qui sont de plus en plus inhérentes à toutes les organisations. Il peut mettre en évidence un manque de dynamisme de l’entreprise et finalement freiner son développement et sa croissance.
En conclusion…
le turnover n’est ni bon ni mauvais en soi pour une organisation. Il doit être corrélé à la stratégie et ne jamais peser dans le développement et la stabilité des activités.
Le taux de turnover doit donc faire l’objet d’une attention particulière de la direction générale et des ressources humaines.
Les équipes encadrantes jouent un rôle majeur sur chacun des leviers qui impactent sur le turnover. Leur montée en compétences sur ces aspects là est un atout majeur. Les équipes pédagogiques d’AFCOS Consultants vous proposent des ateliers, formations et parcours dédiés pour vous permettre d’obtenir le « juste taux de turnover ».
La formation AFCOS recommandée pour ce sujet
« Remobiliser et motiver ses collaborateurs » est un stage incontournable pour réduire les turnovers excessifs. Dans ces stages nous travaillons principalement sur trois axes:
- Reconnaître en donnant du feedback sur ce que font les collaborateurs. Différentes techniques permettent de reconnaître sans ni manipuler, ni instrumentaliser son équipe.
- Varier les tâches. Ce n’est pas toujours facile, mais le manager est le garant de la montée en compétences de ses collaborateurs. Soit il pleut diversifier les missions de ses collaborateurs, soit il doit veiller à les former pour renforcer leurs compétences et leur habilité à exécuter de nouvelles tâches en toute autonomie.
- Favoriser le bien-être. La rémunération n’est pas le seul levier. L’envie, le sens et le sentiment de bien – être conditionnent l’attachement du salarié ou l’agent à son poste et l’organisation. Le manager à des atouts pour créer les conditions du bien être notamment par un management souple et adapté à la personnalité de chacun de ses collaborateurs.
Espace « boite à outils » :
L’outil indispensable dévoilé par nos experts : l’entretien de remotivation.
Il faut :
- Prendre rendez-vous et consacrer du temps
- Accueillir avec bienveillance
- Ne pas rentrer dans le vif du sujet mais prendre des nouvelles du collaborateur
- Encourager le dialogue sans pression ni contrainte
- Guetter les émotions en pratiquant la synchronisation
- Proposer des pistes d’amélioration si nécessaires
- Renouveler sa confiance
Voici quelques pistes d’action que nous développons entre autres dans nos formations sur la thématique « Remobiliser et motiver ses collaborateurs ». Elles sont d’autant plus utiles que la crise sanitaire a rebattu les cartes de l’engagement professionnel.
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