Et si on impliquait les salariés dans leurs formations?

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Rares sont les responsables de formation qui n’ont pas à gérer la démotivation des salariés pour se rendre à une ou des formations.

Ce manque de motivation ou cette difficulté à faire de la formation un temps vécu comme utile provient de différentes causes :

  • inadéquation des programmes avec les attentes des salariées,
  • expériences de formation insatisfaisantes,
  • caractère obligatoire,
  • réminiscences d’une scolarité difficile,…

De plus, la formation peut-être vue pas certains salariés comme un contrôle où leurs connaissances vont être testées, remises en cause… Les responsables de formations, les Directions des Ressources humaines ont donc tout intérêt à prendre le problème à bras le corps et ceci bien avant le démarrage de la formation.

Chez Afcos Consultants, nous préconisons une démarche qui s’opère en trois temps.

Avant la formation l’implication dans la formation passe par plusieurs étapes clefs :

  • Solliciter les salariés en leur expliquant les objectifs, les attendus et le lien avec l’actualité de l’entreprise.

  • Communiquer sur les contenus et les programmes de la formation en mettant l’accent sur la qualité attendue.

  • Mettre l’accent sur la dynamique collective et le volontariat.

Pendant la formation :

  • Impliquer la DRH, la direction ou la direction métier dans le lancement. On ne peut attendre une motivation et une implication des salariés s’ils sentent leur direction peu concernée.

  • Exiger de l’organisme de formation que les études de cas, les exercices soient contextualisés à partir des problématiques de l’entreprise.

  • Mettre en œuvre un pilotage avec analyse des évaluations, recueil du ressenti des apprenants et actions correctives immédiates.

  • Prévoir une séquence pour transférer les compétences acquises (grille autoévaluation, quizz, séances d’échanges).

Après la formation :

  • Communiquer sur les évaluations et tirer un bilan général à partir des retours qualitatifs.

  • Mettre en œuvre un retour d’expérience à froid après une période significative de 4 à 6 mois.

  • Prévoir un bilan à froid à plus 12 mois lorsqu’il s’agit d’un gros dispositif.

Pour conclure, il faut faire en sorte que les apprenants sachent pourquoi ils sont en formation, qu’ils puissent évaluer les bénéfices qu’ils vont en retirer et que les compétences soient rapidement transférables dans leur quotidien professionnel.

Dernière modification le jeudi, 31 March 2016 08:48

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